La propuesta de directiva de la Comisión Europea sobre medidas vinculantes de transparencia salarial es un paso importante en la buena dirección, pero no llega a ser un instrumento eficaz para conseguir la igualdad salarial entre mujeres y hombres por el mismo trabajo.
La igualdad de retribución por un trabajo igual o de igual valor entre mujeres y hombres es un derecho en la UE desde 1957. Sin embargo, en la UE, las mujeres ganan menos que los hombres y la diferencia salarial entre ambos sexos se sitúa actualmente en el 14,1%.
La Comisión Europea propuso el 4 de marzo de 2021 medidas de transparencia salarial y un mecanismo para hacer valer mejor el derecho a la igualdad salarial. La propuesta legislativa se centra en dos elementos fundamentales de la igualdad salarial: medidas para garantizar la transparencia salarial para trabajadores y empresarios, así como un mejor acceso a la justicia para las víctimas de la discriminación salarial. Las medidas propuestas deben aumentar la concienciación sobre las condiciones salariales en las empresas y dar más herramientas a empresarios y trabajadores para hacer frente a la discriminación salarial en el trabajo. También deberían abordar una serie de factores que contribuyen a la diferencia salarial existente.
Por parte de los trabajadores, las acciones propuestas incluyen: información sobre el nivel salarial en la entrevista de trabajo; no obligación de revelar el historial salarial anterior; información sobre los niveles salariales medios para el mismo trabajo durante el empleo; derecho a una indemnización completa por discriminación salarial por razón de género, incluida la recuperación de los salarios atrasados y los honorarios legales; reclamaciones individuales y colectivas sobre la igualdad salarial.
Por parte de los empresarios (más de 250 empleados), se proponen, entre otras acciones, las siguientes: informar públicamente de las diferencias salariales entre hombres y mujeres; informar internamente de las diferencias salariales entre trabajadores de la misma categoría; evaluación salarial conjunta si la diferencia salarial entre hombres y mujeres en la misma categoría de trabajadores es superior al 5% y no se justifica por factores objetivos neutrales en cuanto al género.
Para el cumplimiento de las obligaciones en materia de igualdad salarial, la Comisión destaca el papel de los organismos de igualdad en virtud de la legislación de la UE en materia de antidiscriminación e igualdad. También reconoce el importante papel de los interlocutores sociales a la hora de abordar las desigualdades salariales entre hombres y mujeres.
Aunque la propuesta es un primer e importante paso en la buena dirección, no llega a garantizar la igualdad salarial. En una primera reacción, la ETUC ha subrayado que la propuesta de la Comisión limita las auditorías salariales y los planes de acción a las organizaciones con más de 250 empleados; permite que los empresarios definan qué puestos de trabajo pueden compararse cuando se trata de la igualdad salarial por un trabajo de igual valor y se refiere a los “representantes de los trabajadores” en lugar de a los sindicatos, lo que abriría la puerta a falsos sindicatos creados por los empresarios, e incluso a “representantes de los trabajadores” elegidos por éstos.
La propuesta de la Comisión Europea pasará ahora al Parlamento Europeo y al Consejo para su primera lectura. Es importante que la propuesta se mejore para que sus disposiciones sean más eficaces y garanticen no sólo una mayor transparencia salarial, sino también la igualdad de retribución. Una vez adoptada, los Estados miembros tendrán dos años para incorporar la Directiva a su legislación nacional. La Comisión realizará una evaluación de la propuesta de Directiva al cabo de ocho años.
La propuesta completa de la Comisión y más información están disponibles en el sitio web de la Comisión .
